时间：2021-11-19 10:01:29 点击：7
□张盟（云南财经大学）近日，一则“男子因说不出妻子准确生产日期请假被拒，离岗陪产后遭辞退”的消息引发舆论关注。据工人日报报道，吉林省某建筑公司大连分公司职工汪某某因妻子临近预产期申请事假陪护，但因他无法精准说明妻子的具体生产日期，申请被单位拒批。汪某某情急之下离岗回家照料妻子，被企业以无故旷工、违反规章制度为由单方辞退。大连市劳动人事仲裁委员会作出裁决，认定企业违法解除劳动合同，裁决企业向汪某某支付赔偿金12万元。企业当然有进行用工管理的正当权利。任何单位的正常运转都需要考勤制度和排班计划，员工请假需要提前说明情况、履行审批手续，这既是维护生产秩序的需要，也是对其他同事公平的体现。从这个角度说，公司询问员工请假的具体时间，本身并无不妥。但合理的管理一旦越过了常识的边界，就容易异化为对劳动者权利的漠视。要求一个即将当父亲的人精准说出孩子的出生日期，本身就违背了最基本的生活常识。医学上的预产期只是根据孕妇末次月经推算的参考时间，实际分娩日期提前或推后一两周都属于正常范围，哪怕是经验最丰富的妇产科医生，也无法提前几周精准判断孩子会在哪一天出生。对于一个随时可能临盆的孕妇来说，身边随时需要有人陪护，这是再正常不过的人之常情。公司以“说不准日期”为由拒绝批假，本质上是把管理中的“可预测性要求”凌驾于人的基本生活需求之上。此外，查阅《辽宁省人口与计划生育条例》可以发现，当地明确规定符合条件的夫妻，男方享有20日的护理假，休假期间工资照发，福利待遇不变。可在现实中，这项写在法条里的权利，在很多单位却成了“纸面福利”。不少男性劳动者反映，申请休陪产假时往往会被以“工作忙”“没人手”为由劝说推迟，甚至会被贴上“事多”“没有事业心”的标签。诚然，汪某某最终通过劳动仲裁维护了自己的权益，拿到了12万元的赔偿，但这一个案的胜利并不等于问题的解决。不是每个遭遇类似情况的劳动者，都有勇气和公司对簿公堂；也不是每个人都能承担仲裁、诉讼期间的时间成本和精力成本。更现实的问题是，当一个劳动者因为维护自己的合法权益和原单位打了官司，他在后续求职中会不会遭遇隐形的歧视？如果合法维权的代价是在行业内被贴上“刺头”的标签，那么很多人大概率会选择忍气吞声。这起事件引发如此广泛的共鸣，本质上是因为无数劳动者都在其中看到了自己的影子。当管理的精细化走向极端，就很容易变成对私人生活的过度侵入，仿佛员工在八小时之外也必须把自己的生活安排得明明白白，不能有任何计划外的状况，不能给公司添任何麻烦。要解决这类问题，首先需要企业转变管理理念。制度是为人服务的，而不是人为制度服务。好的管理应该既有制度的刚性，也有人性的温度，在不影响核心工作的前提下，给员工处理家庭突发状况留出足够的弹性空间，这反而能提升员工的归属感和认同感，最终也有利于企业的长远发展。监管部门也不能只把陪产假等劳动权益写在法条里，而要主动开展监督检查，对拒不落实劳动保障法规的企业依法进行惩处，降低劳动者的维权成本。整个社会也应当转变观念，不能把“不顾家”“全天候待命”当成敬业的标准，一个愿意在妻子生产时守在身边的员工，往往也是更有责任感、更值得信赖的。说到底，我们努力工作，最终目的是为了经营好自己的生活，守护好自己的家人。如果连妻子生孩子这样的人生大事，都需要看领导脸色、等公司审批，甚至要冒着丢工作的风险才能陪在身边，那么工作的意义本身就被消解了。有温度的用工管理，才是真正文明的管理；对劳动者基本权益的尊重，才是一个企业最好的名片。本文为红辣椒评论原创文章，仅系作者个人观点，不代表红网立场。转载请附原文出处链接和本声明。
点击连接客服